TEORÍA DE LAS NECESIDADES

  

INTRODUCCIÓN

La década de 1950 fue una época muy fructífera para desarrollar conceptos acerca de la motivación. En esos años se formularon tres teorías concretas, que si bien en su momento fueron muy atacadas y actualmente son cuestionadas, siguen siendo las explicaciones más conocidas en cuanto a la motivación de los empleados. Hablamos de la teoría de la jerarquía de las necesidades, de la teoría X y la teoría Y, y de la teoría de la motivación-higiene. Aun cuando ahora existen explicaciones más validas sobre la motivación, pero es necesario conocer estas teorías porque representan el fundamento de las teorías contemporáneas y porque los gerentes en activo generalmente las usan, junto con su terminología, para explicar la motivación de los empleados.

Una necesidad es un sentimiento intenso de deficiencia en algún aspecto de la vida de una persona que crea una tensión incómoda. Esta tensión se vuelve una fuerza motivadora, causando que el individuo emprenda acciones para satisfacer la necesidad, reducir la tensión y disminuir la intensidad de la fuerza motivadora.

Definimos a la motivación como la voluntad para realizar grandes esfuerzos para alcanzar las metas de la organización, a condición de que el esfuerzo pueda satisfacer alguna necesidad personal. La motivación tiene 3 elementos fundamentales: el esfuerzo, las metas de la organización, y las necesidades.

El elemento esfuerzo representa una medida de intensidad. Cuando una persona está motivada se esfuerza. No obstante, grandes niveles de esfuerzo probablemente no desembocará en buenos resultados del desempeño laboral a no ser que el esfuerzo sea canalizado en una dirección que beneficie a la organización.

JERARQUÍA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW

 

El psicólogo Abraham Maslow creía que las personas tienen cinco tipos de necesidades: fisiológicas (en la base), de seguridad, de afiliación, de estima y de autorrealización (en la cúspide). Las ordenó en una jerarquía de necesidades, la cual describe el orden en que las personas buscan satisfacer sus deseos. Satisfacer las necesidades en el nivel inferior de la jerarquía viene primero. Conforme una persona satisface cada nivel de necesidades, la motivación cambia a la satisfacción del siguiente nivel superior de necesidades.



Aquí una infografía de la jerarquía de Maslow sobre las necesidades humanas y

como estas logran encajar en las distintas redes sociales que usamos continuamente.

Las necesidades fisiológicas son aquellas de alimento, ropa y refugio que las personas tratan de satisfacer antes que todas las demás. Por ejemplo, la motivación primaria de una persona hambrienta es obtener comida en lugar de, digamos, obtener reconocimiento por sus logros. Por tanto, las personas trabajan por salarios que les permitirán satisfacer primero sus necesidades fisiológicas.

Las necesidades de seguridad incluyen el deseo de seguridad y estabilidad, y la ausencia del dolor, amenazas y enfermedades. Las personas privadas de los medios para satisfacer las necesidades de seguridad  están motivadas para satisfacerlas. Algunos trabajadores expresan sus necesidades  de seguridad como un deseo de un empleo establece con beneficios médicos,  de desempleo y de jubilación adecuados. Es probable que tales personas estén frustradas con las prácticas actuales de reclutamiento de personal flexible (por ejemplo, en énfasis en los trabajadores temporales para evitar proporcionar beneficios). Otros trabajadores expresan sus necesidades de seguridad  como un deseo de un trabajo que aumente sus competencias y asegure su capacidad a largo plazo, y esta preocupación con frecuencia es más importante que conseguir un salario mayor.

Las necesidades de afiliación son el deseo de amistad, amor y pertenencia. Los empleados con altas necesidades de afiliación disfrutan trabajar en relación estrecha con otros. Los empleados con bajas necesidades de afiliación pueden estar contentos de trabajar solos e sus funciones. Cuando una organización no satisface las necesidades de afiliación, la insatisfacción de un empleado puede expresarse en función de un ausentismo frecuente, baja productividad, comportamientos relacionados con el estrés e incluso un colapso emocional. Un gerente que reconoce que un subordinado se esfuerza por satisfacer necesidades de afiliación podría alentar a otros para trabajar en forma más estrecha con el empleado y sugerir que el empleado participe en las actividades sociales de la organización.

Las necesidades de estima son el deseo de amor propio, una sensación de logro personal y reconocimiento de los demás. Para satisfacer estas necesidades, las personas buscan oportunidades para el logro, el ascenso, el prestigio y la posición, todo lo cual simboliza su competencia y valía. Cuando es dominante la necesidad de estima, los gerentes pueden promover la satisfacción en el trabajo y el desempeño de alta calidad al proporcionar oportunidades para un trabajo emocionante y desafiante, y reconocimiento para los logros.

Las necesidades de autorrealización son el deseo de desarrollo personal, satisfacción propia y la realización del potencial pleno del individuo. El hecho de llegar a ser aquello de lo que uno es capaz. Los gerentes que reconocen esta motivación en los empleados pueden ayudarles a descubrir las oportunidades de crecimiento disponibles en sus puestos o crear oportunidades de crecimiento especiales para ellos.

 Breve descripción en relación a las jerarquías de Maslow

Trabajos citados

• Recuperado de http://www.elrincondelombok.com/wp-content/uploads/2012/01/maslow_castellano1.jpg el 27 de mayo de2013

• Recuperado https://www.youtube.com/watch?v=KReYP8CCl1g el 27 de mayo de 2013

• Hellriegel  D. (2005) Administración. Un enfoque basado en competencias

• DeCenzo R. (2009) Fundamentos de administración. Conceptos esenciales y aplicaciones



CONCLUSIÓN

En esta teoría Maslow plantea 5 necesidades humanas: fisiológicas, de seguridad, sociales, de estima, y de autorrealización; en las cuales cuando alguna de ellas queda satisfecha, la siguiente necesidad será la dominante (y así sucesivamente). Es necesario recordar que ninguna de las necesidades quedará al 100 % satisfecha, puesto que una necesidad que se encuentra sustancialmente satisfecha nos deja de motivar con el paso del tiempo. Si deseamos motivar a las personas debemos indagar en qué fase de la jerarquía se encuentra, de tal forma que podamos enfocarnos en satisfacer las necesidades que se requieren para ese nivel. Es de suma importante saber que ésta teoría no presentó fundamentos empíricos, a lo largo de los años se han realizado estudios que deseaban y pretendían de igual forma validarla, pero fue claro que no la pudieron sostener. Pero en las unidades productivas se sigue utilizando para satisfacer las necesidades del empleado. 

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CONDICIONAMIENTO OPERANTE DE SKINNER

Mediante el condicionamiento clásico (pavloviano), un organismo asocia diferente estímulos que no puede controlar. El condicionamiento operante le permite al organismo asocial el comportamiento con sus consecuencias. Los comportamiento recompensados aumentan y los castigados disminuyen.

Explicación sobre una el condicionamiento operante Skinner

Elementos fundamentales del condicionamiento operante

De acuerdo con B. F. Skinner, tal condicionamiento consiste en un cambio en la probabilidad de aparición de una conducta debido a sus consecuencias.

Nos encontramos con 2 elementos básicos: una respuesta operante y un reforzador o recompensa; entre éstos existe una relación: el reforzamiento incremente la probabilidad de aparición de dicha respuesta.

Como respuesta operante se considera toda conducta mediante la cual el sujeto manipula el ambiente para conseguir algún objetivo.

El refuerzo es todo aquello que aplicado después de la emisión de una conducta (es decir, las consecuencias producidas por una conducta) aumenta la probabilidad de que dicha conducta se repita en el futuro.

 Ejemplo donde se utiliza el chocolate como refuerzo positivo
para un comportamiento en éste caso Sheldon Cooper considera correcto.

Cuando se retira el refuerzo, y consecuentemente se disminuye la probabilidad de que aparezca el comportamiento que aquél provocaba, se dice que ha ocurrido la extinción; cuando es simplemente el paso de tiempo el que retira el refuerzo, produciendo, naturalmente, las mismas consecuencias, se dice que se ha producido el olvido. Obviamente, la relación entre ambos es de tipo cualitativo: el primero produce una situación comportamental rápida mientras que el segundo la produce de tipo mucho más lento.

Cuando se refuerzan respuestas en un comportamiento que actúa en una dirección predeterminada y cuya respuesta final es un condicionamiento, se dice que se ha producido un aprendizaje por moldeamiento. Este moldeamiento se realiza mediante aproximaciones sucesivas, siendo el objetivo establecer nuevas conductas a partir de las previamente existentes.

Cuando un individuo se encuentra ante la situación de dar respuestas distintas ante dos estímulos muy semejantes inicialmente, se establece una fuerte discriminación, sobre todo en el período inicial del aprendizaje; cuando el aprendizaje se ha sedimentado, las diferentes iniciales desaparecen poco a poco y el individuo es capaz  de responde de forma diferencial a los dos estímulos originales sin un esfuerzo complementario. Al proceso de reconversión entre una fuerte discriminación y una distinción diferencial clara se la denomina desvanecimiento.

Generalizar y discriminar son dos conceptos muy utilizados en este tipo de aprendizaje, siendo necesario recordar que, en todos los casos, el primero indica una transferencia de una respuesta a otro estímulo mientras que el segundo incluye la realización de respuestas distintas para estímulos muy semejantes o de gran similaridad.

Trabajos citados

• Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=-tWf4VTN5r0 el 27 de mayo de 2013

• Recuperado de http://biblio3.url.edu.gt/Libros/2012/est-Psico/4.pdf el 27 de mayo de 2013

• Recuperado de http://books.google.com.mx/books?id=AwYIq11wtjIC&pg=PA293&dq=condicionamiento+operante+Skinner&hl=es-419&sa=X&ei=XgGoUbzSKYj49gS_v4CIDw&ved=0CE0Q6AEwBQ#v=onepage&q&f=false el 29 de mayo de 2013 

• Recuperado de http://maspsicologia.com/2013/01/las-diferencias-entre-el-condicionamiento-clasico-y-el-operante/ el 30 de mayo de 2013

CONCLUSIÓN

El condicionamiento operante de Skinner nos habla de como se aprenden las consecuencias de una conducta, donde se utiliza el reforzamiento positivo para que la conducta incremente con el paso del tiempo la probabilidad de su ocurrencia. Dicho reforzamiento se incrementará cuando una respuesta es acompañada de lo que conocemos como consecuencias positivas, logrando así que el mismo organismo (rutinariamente) logre una conducta favorable. 

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TEORÍA X y LA TEORÍA Y DE McGREGOR

 

El comportamiento de los líderes con frecuencia es influido por sus suposiciones y creencias acerca de los seguidores y lo que motiva a sus seguidores. Por tanto, las diferencias en los comportamientos de los líderes efectivos e ineficaces pueden entenderse observando las diferentes suposiciones que hacen. Uno de los modelos más citados y reconocidos para describir las diferencias en estas suposiciones fue elaborado por Douglas McGregor en 1957. Él acuñó las etiquetas teoría X y teoría Y como una forma de contrastar dos conjuntos de suposiciones y creencias sostenidos por los líderes. Los gerentes  de la teoría X y la teoría Y entienden que son responsables de los recursos en sus unidades (dinero, materiales, equipo y personas), con el interés de lograr las metas de la organización. Lo que los coloca aparte son sus suposiciones acerca de lo que motiva a sus subordinados y cuáles son las mejores formas para llevar a cabo sus responsabilidades administrativas.

Breve descripción de la Teoría X, Teoría Y

Teoría X

La teoría X es un compuesto de proposiciones y creencias subyacentes que adoptan un punto de vista de órdenes y control de la administración basado en un punto de vista negativo de la naturaleza humana. Los gerentes de la teoría X ven la administración como un proceso que implica dirigir, controlar y modificar los comportamientos de sus subordinados para que se adapten a las necesidades de la organización.

Descripción de la Teoría X de McGregor

Teoría Y

McGregor concluyó que era necesario un punto de vista diferente de la administración de empleados, una basada en suposiciones más adecuadas sobre la naturaleza y la motivación humana. La teoría Y es un compuesto de proposiciones y creencias que adoptan una perspectiva de liderazgo y autorización de la administración basada en un punto de vista positivo de la naturaleza humana. De acuerdo con este punto de vista, los empleados no son pasivos o resistentes por naturaleza a las necesidades de la organización.

Explicación sobre las 2 teorías X, Y

 Trabajos citados

• Recuperado de https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEiv1uFUmP6sNdCVaIVrKePFPCEVvoWlFZX8ldB9lxhClk05qBGmCsVgf42mfJQ3OAx8lWLK-D6B12EZCflxhhSUYWw6wa7dDvaei5Vcpc3shsOUGgRnGWgfRBTrgmfyJ36-R-ISolN3XJDr/s1600/sino.png el 27 mayo de2013
• Recuperado de https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEi187V9-DQRvhkTp4OuOQsA84rv4UAoHWUSh3eKLRjyYpZZRVlJZeoLarnEa1YiPBZXphUXvirHUAacyQPGo1clWITaDVH34zW-wRPSTkkxaLk_UHH1z57jofcx8P1J1gPzfZ_8H-dGqOIj/s1600/mothig.png el 27 de mayo de 2013
• Recuperado de https://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=NSCfXYhKupE#! el 28 de mayo de 2013
• Hellriegel D. (2005) Administración. Un enfoque basado en competencias
•  DeCenzo R. (2009) Fundamentos de administración. Conceptos esenciales y aplicaciones

CONCLUSIÓN

McGregor nos habla de la teoría X como una presuposición de que nuestras necesidades fisiológicas y de seguridad son las que nos dominan ante cualquier situación. En la cual suponemos que en una unidad productiva los empleados les desagrada del todo laborar y por tal motivo se vuelven ociosos; esto nos conlleva a pensar que su responsabilidad se debilita con el paso del tiempo, por tal motivo es necesario obligarlos a trabajar aunque ellos no aspiren a realizar alguna tarea.Por otra parte, la teoría Y se basa en lo contrario a la teoría X; donde suponemos que los trabajadores desean tener mayores responsabilidades dentro de la empresa, obteniendo una creatividad máxima en la cual logran dirigirse solos. Donde la estima con las personas de su nivel ya sea horizontal o verticalmente obtendrá que el supuesto "Y" considere las labores algo tan natural como es el comer o ir al baño, ejerciendo el autocontrol.

 

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TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS  DE VROOM

La teoría de las expectativas establece que una persona propenderá a actuar de cierta manera con la esperanza de que un resultado determinado ocurra después de su acto, y lo hará de acuerdo con el atractivo que dicho resultado tenga para ella. Esta teoría comprende tres variables o relaciones:

1. El nexo entre esfuerzo y desempeño. La probabilidad que percibe una persona de que si hace cierto grado de esfuerzo obtendrá un desempeño.

2. El nexo entre desempeño y recompensa. La medida en que la persona piensa que el desempeñarse dentro de cierto nivel la conducirá a un resultado que desea.

3. Atractivo. La importancia que la persona concede al resultado o recompensa que podría obtener de su trabajo. Esta variable toma en cuenta las metas y necesidades de la persona.

Podemos compendiar la teoría en unas cuantas preguntas:

1. ¿Qué tan duro tengo que trabajar para alcanzar un determinado grado de desempeño?
2. ¿Soy capaz, en realidad, de alcanzar ese grado?
3. ¿Qué recompensa derivaré de ese grado de desempeño?
4. ¿Qué tan atractiva me resulta la recompensa?, y ¿me sirve para alcanzar mis metas?

El hecho de que alguien tenga el deseo de producir en determinado momento dependerá de sus metas personales y de cómo perciba el valor creativo del desempeño como vía para alcanzar esas metas.

Conceptos básicos del Modelo de Expectativas de Vroom

El modelo de Vroom se basa en tres supuestos:

• Las fuerzas existentes dentro de los individuos y aquellas otras presentes en su situación de trabajo se combina para motivar y determinar el comportamiento.
• Los individuos toman decisiones conscientes acerca de sus conducta.
• La selección de un curso de acción determinado depende de la expectativa de que cierta conducta de uno o más resultado deseados en lugar de resultados indeseables.

Explicación sobre la Tría de las Expectativas de Vroom

Trabajos citados

• Hellriegel D. (2005) Administración. Un enfoque basado en competencias
• DeCenzo R. (2009) Fundamentos de administración. Conceptos esenciales y aplicaciones
•  Recuperado de https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEgFaHF3xeupnWpJD1LYeOREm7OjPdXNx3FperL6ZqxL5z6fgMB_1eheC-cHO5qPxoCQytug391nCKZl5pg4WDJB5G3v4BMbqnVC3eaqHKwG70l8rzkuMsmWQ4vvJxbF-rXLa_h_8vt8yomH/s1600/exp.png el 27 de mayo de 2013

• http://www.cca.org.mx/cca/cursos/administracion/artra/habad/habadm/enfpro/expec.htm
• Recuperado de http://www.youtube.com/watch?feature=player_embedded&v=s0Sin58jY60 el 31 de mayo de 2013

CONCLUSIÓN 

La teoría de las expectativas de Vroom nos habla del peso de la motivación que se genera ante un acto realizado, dicha motivación que sentirá la persona al desempeñarse en su trabajo poniendo todo su esfuerzo dependerá en gran medida de que esa misma persona piense que él es del todo capaz para lograr lo que desea intentar. Esto nos conlleva a decir que entre más llamativos sean los resultados esperados al finalizar una tarea, más motivados estaremos por realizar dicha actividad en tiempo y forma.

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FACTORES HIGIÉNICOS DE HERZBERG 

La teoría bifactorial establece que los factores de higiene determinan cuán satisfechos se sienten los empleados.

 Los factores de higiene son las características del ambiente de trabajo que no son tareas, el contexto de la organización, que crean insatisfacción. Incluyen la compensación, el nivel de responsabilidad, las condiciones de trabajo, las políticas de la compañía, la supervisión, los compañeros de trabajo, el salario, la posición formal y la seguridad en el trabajo.

Los factores de higiene necesitan estar presentes, al menos en alguna medida, para evitar la insatisfacción. Sin embargo, la presencia de los factores de higiene por sí solo no motivarán a los empleados. Es decir, los factores de higiene no generarán sentimientos de entusiasmo acerca del puesto y la organización. No obstante, los factores de higiene ayudan a crear un escenario laboral que hace posible motivar a los empleados. La ausencia de insatisfacción es una condición esencial, per no suficiente, para crear una fuerza laboral motivada.

Explicación sobre los porcentajes favorables y desfavorables

Los consejos de Herzberg para el enriquecimiento de tareas son: 

1) Suprimir algunos controles manteniendo la responsabilidad del manejo.

2) Aumentar la responsabilidad del trabajador respecto a su trabajo

3) Delegar un área de trabajo cerrada en sí misma

4) Conceder mayor autoridad y mayor libertad

5) Informar al trabajador sobre los resultados mensuales

6) Reparto de tareas nuevas y más difíciles

7) Asignación de tareas especiales, que permitan al trabajador mejorar profesionalmente.

Explicación relacionada con la Teoría de la Motivación y sus factores de higiene

Trabajos citados

• Recuperado de http://juanoyarzo.obolog.com/motivacion-segun-herzberg-1191415 el 25 de mayo de 2013
• Recuperado de http://teoriasmotivacionales.files.wordpress.com/2009/10/teoria-de-motivacion-e-higiene-1.jpg el 26 de mayo de 2013
• Hellriegel D. (2005) Administración. Un enfoque basado en competencias
• DeCenzo R. (2009) Fundamentos de administración. Conceptos esenciales y aplicaciones

CONCLUSIÓN

La teoría de los factores higiénicos que aborda Herzberg nos habla de como encontramos circunstancia dentro del trabajo y del sueldo obtenido, las cuales cuando están bien orientadas a nuestras necesidades pueden terminar con las insatisfacciones laborales, pero dicho motivo no nos asegura que aumentará la satisfacción laboral del mismo. Es aquí donde entran los motivos, siendo los factores que lograrán aumentar la satisfacción laboral.

LOS 7 HÁBITOS DE LA GENTE ALTAMENTE EFECTIVA

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, nos describen una lista de principios que se establecen como hábitos, los cuales nos ayudan a descubrir una mejora personal a nivel de efectividad en los distintos aspectos notables de nuestras vidas.

Primer hábito:

SEA PROACTIVO

Muchas de las ocasiones la única visión que percibimos de nosotros mismos se crea a partir de un paradigma social envuelto de opiniones de las personas que nos envuelven cotidianamente; logrando proyecciones de preocupación y resaltando las debilidades de las personas.

Se conocen 3 teorías deterministas que intentan analizar y revelar la naturaleza del ser humano. El determinismo genérico explica que la culpa se genera en los abuelos, aceptando que fue heredado de generación en generación. El determinismo psíquico afirma que la culpa es de nuestros padres; nuestra educación y las experiencias adquiridas durante la niñez instauran la estructura de nuestro carácter. El determinismo ambiental resalta que la culpa es de nuestra política nacional, de la estabilidad económica que tenemos, de la familiar, etc. Asentando que para todo estímulo humano existe una respuesta, esto basado en la teoría del estímulo/respuesta de Pavlov. Llegando así al determinismo,  doctrina en la cual se afirma que todos los acontecimientos son determinados por algún impulso o motivo. Victor Frankl un determinista educado en la psicología freudiana, en donde todo lo que desarrollamos o experimentamos de niños da forma y carácter a nuestra personalidad y rige nuestra existencia. Descubriendo entre el estímulo y la réplica, la autoconciencia en la cual el ser humano tiene la percepción interior de lo que es bueno o incorrecto, la capacidad de imaginación en nuestras mentes y la voluntad independiente de actuar libres fuera de cualquier influencia ambiental. Entre el estímulo y la respuesta está nuestra autoconciencia, la afortunada de determinar nuestra libertad interior de elegir ante una situación determinada. Precisamos que la proactividad nos responsabiliza de los rumbos que nuestra vida toma, de las decisiones elegidas y de una conducta que no se determina por las condiciones que nos rodean, sino de las decisiones tomadas ante tal escenario. Acertando que la responsabilidad de las personas proactivas reconocen que la conducta es consecuencia  de nuestra elección puramente consciente y asentada en nuestros valores, no es respuesta del ambiente que nos rodee, mucho menos de las circunstancias o del sentimiento añadido durante el momento de la toma de decisiones. Pero si nuestros actos están determinados por las condiciones que nos rodean, por circunstancias o por inconsciencia, nos tornamos reactivos y afectados por nuestro ambiente físico. Cuando nuestra fuerza debería radicar en nuestros valores, no en algo puramente circunstancial. Frankl determina 3 valores esenciales en la vida: la experiencia, siendo la enseñanza que adquirimos al realizar un aporte en nuestra vida; el creador, ese plus que aportamos a nuestra esencial existencial, y por último el actitudinal, fija nuestra actitud basada en las características personales. Donde lo más importante es la manera en la que respondemos frente a lo que vivimos diariamente.


Tomar la iniciativa es idear y responsabilizar nuestros actos ante algo que nos resulte necesario para que acontezca algún hecho. Sin duda alguna si respetamos toda naturaleza proactiva de las personas que nos envuelven, no deformamos su espejo social, logrando con ello un reflejo despejado hacia su esencia. Una herramienta para tomar más conciencia de nuestra proactividad, reside en determinar el porqué de un tiempo y la energía que le enfocamos a una labor. Debemos preocuparnos como personas proactivas de centralizar todos nuestros esfuerzos en el círculo de la influencia, la cual logra apreciar lo que podemos cambiar por medio de cómo accionamos ante un contexto. En cambio si tenemos una energía reactiva, nuestros esfuerzos se centrarán únicamente en el círculo de preocupación,  esto se enfoca en nuestros problemas y en las circunstancias que evidentemente no tenemos un control real sobre de ellas.

Por lo tanto, las molestias que afrontamos en nuestra vida diaria se generan en una de las 3 áreas siguientes: control directo, implica nuestra manera de comportarnos en diversos ámbitos de la vida, resolviéndolos a partir de nuestros mismos hábitos; control indirecto, aquí involucramos el comportamiento de la personas que nos circundan, para lograr un cambio significativo en esto punto es necesario realizar cambios en los métodos de influencia recurridos; inexistencia de control, son aquellos inconvenientes los cuales no podemos cambiar pero que asumimos para poder lograr un cambio significativo si así lo deseamos. Puesto que al elegir una respuesta proactiva podemos intervenir en nuestras circunstancias, demostrando la realidad a partir de nuestros valores esenciales.

Nuestro círculo de influencia se basa en el carácter del “ser” enfocamos nuestro carácter en uno mismo y depende tal cambio solo si nosotros lo ejecutamos, mientras que el círculo de preocupación se determina por el “tener”, se encauza en lo que nos rodea, le damos control a lo que está afuera y nos dejamos llevar por los problemas que ahí se ejecutan. Para lograr un cambio significativo en nuestra vida debemos tomar en cuenta las consecuencias y los errores; podemos elegir nuestras acciones pero no las consecuencias que le rodean generadas en el círculo de preocupación y no en el de influencia. Somos libres de elegir ante cualquier situación, pero al optar por esa decisión nos conlleva a una consecuencia real y tangible. Debemos considerar los errores; si lo analizamos desde una visión proactiva es necesario reconocerlos, buscar la forma de darle solución e ilustrar nuestro pensamiento a partir de él y que no afecte nuestra búsqueda de éxito. Es preciso acentuar el comprometernos y salvaguardar nuestros compromisos para instituir una fuerza responsable de nuestros actos y el autocontrol propio. 

CONCLUSIÓN

La esencia del hábito “SEA PROACTIVO”, se basa en que los hechos que suceden en nuestra vida son producto de los valores y no de nuestros sentimientos, de nuestras decisiones y no de las condiciones que le rodean. Pero si se busca una acción reactiva asumimos como real que todo se genera a partir de nuestros estados de ánimo, de los impulsos que rodean la actitud de otras personas. Debemos asumir nuestras respuestas como personas capaces de elegir una acción responsable.

 

 Trabajos citados

• Recuperado de https://blogger.googleusercontent.com/img/b/R29vZ2xl/AVvXsEg5FqGg2FQAXYIvlhny_iyafc-36iTUPoMZfyxHTKJ3PGswNb7mJBT62HFGeqYPDNBoDMboQ6aH57ACFPjo0jkMB81ALyWK4M5pxkrEsGv5p9NhP6TRsdtmcrINAtCn-5l96PF5LXViico/s1600/Imagen2.png el 25 de mayo de 2013
• Recuperado  de http://believeitspossible.wordpress.com/about/stephencovey/ el 25 de mayo de 2013
• Recuperado  de http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/Primer-habito-Sea-Proactivo.php el 27 de mayo de 2013
• Covey R. (2007) The seven habits of highly effective people. Restoring the character ethics

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Segundo hábito:

EMPIECE CON UN FIN EN MENTE

Nuestra vida se debe basar en el sentido que le damos a las cosas que nos suceden en el día a día, en la importancia que le otorgamos a cada actividad en cualquier contexto de la vida; podemos ser eficientes en nuestro hacer, pero seremos efectivos al tener clara nuestra meta, esto contribuirá significativamente en la visión primordial que hemos elegido.

Debemos  lograr la armonía entre la creación mental y la creación física; es el desarrollo de la autoconciencia, tratar de tener clara la visión o la construcción de lo que queremos lograr sin permitir el acceso por omisión de las personas o circunstancias que nos rodean, para posteriormente acoplarlo de forma real y tangible al medio que nos rodea en base a los principios de “yo soy el creador” y no en las circunstancias del medio. Esta primicia se basa en realizar las cosas de forma correcta (en el liderazgo), y en buscar la eficiencia de hacer las cosas bien (administración); no debemos caer en el control y en las reglas para sacar una idea adelante, nos corresponde como ser pensantes ver el propósitos de las acciones y los medios que nos llevarán al principio de nuestros valores para resolver una dificultad.

Hablamos en el primero capítulo de la proactividad, de que el ser humano es responsable de sus acciones; este accionar se logrará correctamente si proyectamos atentamente la imaginación y nuestra creatividad con valores que nos inspiran y principios que le den sentido al recrear una idea surgida de mis actitudes congruentes y no de emociones transitorias y circunstanciales.

Un  modo efectivo que nos ayuda a respaldar el fin en mente es describir una misión personal, en el que queremos ser, y en otro sector las aportaciones que nos llevarán a constituir nuestro carácter y la orientación correcta de nuestra existencia; sin necesidad de premeditaciones o estereotipos  para una misión en la vida.

El enunciado de nuestra misión personal se centra en nuestro círculo de influencia, donde desarrollamos nuestra autoconciencia a partir de la visión que nos proyecta a nuestros valores personales. El centro de nuestra subsistencia será la partida para la seguridad entendida como la identidad y la base emocional de los actos proyectados, la guía en representación de las acciones y rumbos que tomamos a partir de decisiones, la sabiduría es la manera en la que integramos nuestra perspectiva de la vida como un equilibrio que nos forja para la compresión de lo que nos circunda, y el poder en el cual se gesta nuestra energía vital para la toma de decisiones y la fuerza que empleamos para ejecutarlas. Al no tener control sobre estos factores dependeremos falsamente de las personas y de sus circunstancias, por otro lado si se conjuntan los 4 factores lograremos nuestra armonización y el equilibrio fundamental de congruencia en el somos con el accionar de esa misma integración.

Este centro de principios no perece,  sino que resalta como cimientos consistentes que le dan fuerza la maquinación de la vida aplicada en nuestra propia experiencia.

 Trabajos citados

• Recuperado  de http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/Primer-habito-Sea-Proactivo.php el 06 de junio de 2013
• Covey R. (2007) The seven habits of highly effective people. Restoring the character ethics

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Tercer hábito:

PONER PRIMERO LO PRIMERO

Del yo a nosotros. Priorizando lo importante.

El sujeto no existe sino hay sociedad y no existe sociedad si no existen sujetos, sin embargo el sujeto es capaz de matizar esta relación a partir no de los demás individuos si no a partir de si mismo y sus propias capacidades humanas.

Todo campo social en el cual se desarrolle el ser humano implica de primera instancia una relación con el otro a partir del individuo, es decir el como nos relacionemos con los otros parte de la relación que el individuo genera consigo mismo, con sus voluntades, con su autocontrol y sobretodo con el conocimiento consiente de sus propias condiciones humanas.  Para lograr una buena relación con el otro es necesario comenzar por comprender aquello que nos limita a generarla, es decir cuales son nuestros impedimentos personales con los cuales debemos desarrollar mayor trabajo para conformar una relación empática con el otro, esto significa para ser capaces de tomar en cuenta la complejidad intrínseca de una relación donde intervienen mas de dos individuos con sus propias dificultades y atributos.

Uno de los aspectos fundamentales para acceder a una mejor relación con nosotros mismos es la observación constante de nuestras actitudes hacia las situaciones que nos determinan a tomar decisiones en conjunto con los demás, como nos comportamos, porque nos comportamos así, que debemos cambiar y finalmente como creamos estrategias para fluir de manera armónica en los distintos  grupos sociales como la familia, los equipos de trabajo y la sociedad en general, al ser consientes ya de nuestras deficiencias podemos comenzar a ahondar en nuestro autodominio para proyectar actitudes consientes previamente analizadas, el autocontrol determina un cimiento fundamental para la buena relación con los demás. Existen diversas técnicas para conformar una buena interrelación humana, la mas importante es sin duda ser una persona independiente, capaz de desarrollar una técnica que lo ayude para su autocontrol individual que a si mismo lo hará consiente de la estrategia para generar una empatía con el otro individuo y propiciando una reciprocidad empática y sana en relación con los demás, dotándonos de la posibilidad de modificar nuestros hábitos para hacernos efectivos ante las diversas situaciones a las cuales tengamos que enfrentarnos.

El tercer hábito mencionado en este libro  aborda el poder de la voluntad independiente para la materialización de nuestro éxito a partir de una visión de contribución inherente del ser social. La voluntad independiente es lo que realmente hace posible la autoadministración efectiva de las personas. Es la capacidad para tomar decisiones y elegir, y después actuar en consecuencia. Significa actuar en lugar de «ser actuado», llevar pro-activamente a cabo el programa que hemos desarrollado a través de los otros dones. El grado en que hemos desarrollado nuestra voluntad independiente en la vida cotidiana se mide por nuestra integridad personal y que es la integridad personal;  La integridad consiste en la integración de ideales, convicciones, normas, creencias, por una parte, y la conducta por otra. Cuando nuestra conducta es congruente con nuestros valores declarados, cuando concuerdan los ideales y la práctica, tenemos integridad.

La administración efectiva consiste en empezar por lo primero; es disciplina, puesta en práctica  si uno es un administrador efectivo de sí mismo, la disciplina proviene del interior; es una función de la voluntad independiente. Requiere voluntad independiente, el poder de hacer algo cuando uno no quiere. 

La esencia del mejor pensamiento del área de la administración del tiempo puede captarse en una única frase: Organizar y ejecutar según prioridades.

El hábito tres en conclusión poner primero lo primero, es la materialización de los hábitos que hemos programado para nosotros mismos, visualizar primordialmente las relacione humanas dentro de estos hábitos, ir de lo general a lo particular, todo aquello que queramos en nuestro campo laboral para que nos dirija al éxito, debemos tomarlo en cuenta primero en nuestras relaciones mas cotidianas y cercanas a nosotros mismo. Que es lo primero en nuestra vida: las relaciones con los demás .El primer paso es abordar estas relaciones desde la integridad personal. 

 Trabajos citados

• Recuperado  de http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/Primer-habito-Sea-Proactivo.php el 15 de junio de 2013
• Covey R. (2007) The seven habits of highly effective people. Restoring the character ethics

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Cuarto hábito:

PENSAR EN GANAR/GANAR

El cuarto hábito es muy interesante ya que uno siempre se sitúa en una posición de la que quiere obtener algún beneficio pero uno piensa que va a perjudicar a alguien y pues ganar/ganar es el equilibrio que todos buscamos para tener una armonía en los negocios y en todas las acciones que uno lleva a cabo.

Este hábito es sumamente importante y que nos puede definir o hacernos pensar en la clase de personas que somos, este magnifico hábito de ganar/ganar es una estructura de la mente y el corazón que constantemente procura el beneficio mutuo en todas las interacciones humanas. Ganar/ganar significa que los acuerdos o soluciones son mutuamente beneficios, mutuamente satisfactorios con una solución de ganar/ganar todas las partes se sienten bien por la decisión que se tome, y se comprometen con el plan de acción.
La mentalidad de ganar/ganar ve la vida como un escenario comparativo no competitivo.
Ese sentimiento de ganar/ganar, se basa en el paradigma de que hay mucho para todos de que el éxito de una persona no se logra a expensas o excluyendo el éxito de otros.
Debemos ser equitativos por lo tanto ganar/ganar se basa en la creencia de que existe una tercera alternativa. No se trata de tú éxito o el mío sino de un éxito mejor, de un camino superior.
Tenemos que entender de una manera fácil que la filosofía de ganar hace recaer en el individuo al responsabilidad de obtener resultados específicos en el marco de directrices claras y de recursos disponibles.

Siempre se debe de tener en cuenta que la filosofía ganar/ganar no es una técnica de personalidad es un paradigma de la interacción total. Proviene de un carácter integro y maduro, y de la mentalidad de abundancia. Surge de relaciones en las que existe una alta confianza. Se materializa en acuerdos clarifican y administran efectivamente tanto las expectativas como el éxito.

 Trabajos citados

• Recuperado  de http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/Primer-habito-Sea-Proactivo.php el 27 de mayo de 2013
• Covey R. (2007) The seven habits of highly effective people. Restoring the character ethics

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Quinto hábito:

PROCURE PRIMERO COMPRENDER, Y DESPUÉS SER COMPRENDIDO

Nos habla de la necesidad que sentimos las personas por ser entendidos, siendo dicho sentimiento el más intenso de todos los seres humanos. Siendo este el hábito que proyecta como clave las relaciones humanas efectivas, posibilitando llegar a acuerdos de tipo ganar/ganar.

El hábito de la comunicación efectiva, abordando a la empatía como la forma de conectarnos con los sentimientos de los otros; es decir, el ponerse en su lugar, y desde ahí poder entender. Hablamos entonces de la comunicación empática, donde lo primero siempre será el entender e la otra persona, antes de juzgarle sin escuchar previamente. Saber que está sucediendo, cuál es el panorama antes de emprender acciones y tomar una decisión. Cuantas veces nos ha pasado al conocer nuevas personas y las juzgamos previamente por su forma de vestir, su lenguaje, su familiar, etc. Sin antes ponernos en los zapatos del otro y entender el por qué de dichas acciones.Es buscar el comprender, y luego ser comprendido. La necesidad de ser entendidos para formar relaciones efectivas, mostrándonos antes los demás no desde tu personalidad, sino realmente mostrarles el verdadero yo, hablando con esa sinceridad que todos buscamos para formar mejores personas.Diagnosticar antes de preescribir. Es el estudiar cada campo de nuestro quehacer humano, cada proceso que utilizamos para resolver problemas en todas las áreas en las que nos desarrollamos, sin excepciones para así saber que debemos primeramente entender antes de accionar y emitir juicios. Un ejemplo es la forma en la que los doctores diagnostican antes de prescribir un medicamento, de igual forma los programadores al entender primero el problema y buscar la manera más sencilla de hacerlo y obtener un programa de alta calidad.  

El mal de toda la gente es querer ser entendida al principio, y si busca entender lo hace con la intención de una réplica, de ejercer una influencia para lograr su propio fin; más que buscar entenderlo. La mayoría de las personas pasan la vida aprendiendo a comunicarse por los distintos medios que ya conocemos, pero solo oímos, sin escuchar, puesto que esto nos lleva al entendimiento del discurso que nos están diciendo. Es captar por completo, asumiendo el papel de oyente.

 Trabajos citados

• Recuperado  de http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/Primer-habito-Sea-Proactivo.php el 15 de junio de 2013
• Covey R. (2007) The seven habits of highly effective people. Restoring the character ethics

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Sexto hábito:

SINERGIZAR

El logro del trabajo en equipo y la innovación son el resultado del hábito de la interdependencia, generando logros innovadores; encontrando así la síntesis de ideas divergentes las cuales esbozan ideas mejores y superiores a las ideas individuales.

Siendo el hábito de la cooperación creativa la cual requiere elevados niveles de cooperación. Uno más uno puede ser igual a 5, 10, etc. Al sincronizar 2 o más mecanismos lograremos algo mayormente satisfactorio que la suma de estos dos, separados. Por lo que es el principio de valorar todas las diferencias, no solo tolerarlas y aceptarlas, sino celebrar las diferencias que nos llevaran a un logro superior

Implica la cooperación creativa y el desarrollo del trabajo en equipo, donde las personas deben tener una mentalidad de ganar/ganar y al mismo tiempo escuchar con empatía, aprovechado las diferencias natas para recrear nuevas opciones innovadoras que anteriormente no existían. 

Sinergia, entendida como la manifestación de todos los hábitos anteriores (no separados, sino unidos) creando nuevas ramificaciones alternas gracias a la cooperación creativa, logrando la unificación y un clima de alta confianza en la comunicación de sus partes, basado dicho conocimiento en la nata necesidad de entender a los demás para informar mejor.

En la sinergia, es entendible considerar que uno no sabe a donde se va a conducir ni sabemos exactamente lo que podría o no suceder en el proceso de la búsqueda. Su esencia radica en valorar todas las posibles diferencias humanas, darles un respeto significativo, compensar las debilidades que nos aquejan y generar a partir de la fuerza motivadora. Y no es una comunicación sinérgica como tal, sino esa posibilidad que tenemos como seres humanos de abrir nuestra mente hacia las personas, nuestras expresiones y sentimientos, estar abiertos a cualquier posibilidad de ideas o proposiciones que mejoren la calidad del pensamiento. De tal forma que estaremos más propensos a comprender mejor a las personas y a nuestro propio devenir histórico.

 Trabajos citados

• Recuperado  de http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/Primer-habito-Sea-Proactivo.php el 15 de junio de 2013
• Covey R. (2007) The seven habits of highly effective people. Restoring the character ethics

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Séptimo hábito:

AFILAR LA SIERRA

Hábito del principio de la renovación, de ese aprendizaje continuo, de la mejora y progreso constante. Donde los seres humanos tenemos la capacidad de cargar nuestras propias baterías y la mejora continua logrando ese balance de renovación.
Es usar todas nuestras capacidades para renovarnos física, mental y espiritualmente; estableciendo un balance a fin de ser efectivos en los diferentes roles o papeles que jugamos en la vida cotidiana. Esto hace posible los demás hábitos, en donde nos podemos dar el tiempo necesario y requerido para "afilar la sierra", un tiempo para nosotros donde nuestra proactividad es esencial para la motivación.

Preservar y realzar nuestro propio bien, nosotros mismos. A partir de las cuatro dimensiones de la naturaleza:

• Dimensión Física: Supone cuidar nuestro cuerpo físico, comer la ingesta diaria de alimentos, descansar lo suficiente para que nuestro cuerpo esté bien balanceado y claro, siempre es bueno ejercitarnos para estar sanos. Cuerpo sano, es igual a mente y actitud sana. Esto llevado al control del estrés y la nutrición.

• Dimensión Espiritual: La espiritualidad es nuestro núcleo, el centro motivador de nuestra esencia, donde se forjan los valores que nos envuelven, clarificándolos en un compromiso con ellos, en su estudio y la meditación de los mismos.

• Dimensión Mental: Todo el tiempo debemos pensar en alimentar nuestro desarrollo mental. Vivimos en un mundo donde la gente cree que la lectura los atrofia. Cuando realmente nuestra disciplina mental se forma a partir de explorar con profundidad temas nuevos e innovadores, que logren un pensamiento analítico en lugar de pasar tanto tiempo sentados frente a un aparato tan convencional y estrictamente hecho para el desalojo de la creatividad.

• Dimensión Social / Emocional: Esta dimensión centrada en el servicio, la comunicación empática, la sinergia, la seguridad intrínseca y la cooperación creativa. Es decir que dicha dimensión se forja en el sentido de las relaciones con los otros, y es en ellas mismas donde la hacemos presente.

 Trabajos citados

• Recuperado  de http://www.rivassanti.net/7-habitos-gente-altamente-efectiva-curso-online/Primer-habito-Sea-Proactivo.php el 15 de junio de 2013
• Covey R. (2007) The seven habits of highly effective people. Restoring the character ethics